La cultura organizacional intenta describir elementos visibles y no visibles de la forma de ser y hacer de una organización. Uno de los requerimientos de los clientes en su primera etapa y desde la óptica de la consultoría, le denominamos diagnóstico. Al respecto el objetivo es facilitar mejoras, fortalecer competencias e influenciar en la búsqueda de soluciones internas creativas, a partir de los hallazgos.
En nuestra experiencia no existe una forma única de trabajo, diferentes abordajes son posibles trabajar y esto debido a que la historia de la cultura organizacional es de ?larga data?. Podemos remontarnos a Elton Mayo quien afirmó que el factor humano es fundamental para el éxito de una organización y que era importante considerar las emociones, motivación y las relaciones sociales en el entorno laboral. Edgar H. Schein refiere a la interacción de grupos en la organización y su nivel de influencia en la organización en general.
Por ello, toda organización que se quiera mantener al día frente a los cambios del entorno, debe comprometerse con una revisión de su comportamiento humano y a partir de sus resultados promover la facilitación de los cambios necesarios que aseguren que dicho comportamiento esté orientado a los resultados que seguramente desean lograr. Esta es la esencia de su importancia, comprender lo que ocurre y buscar la explicación del porqué algunas actividades que se realizan en las organizaciones genera resultados y otras no, incluyendo el modelo de gestión como producto cultural y diferente en cada organización.
Las organizaciones tienen distinciones visibles e invisibles y costumbres productivas e improductivas. A partir de una intervención, la claves es la visibilización, sólo así se podrá tomar acción, acción de cambio para la mejora. Dado que todo cambio genera resistencia, habrá que afrontar al enemigo de la negación ? no se puede ? por ello toda descripción de las características de la cultura, requiere un plan de mejora. Un plan de mejora del comportamiento de algunas personas, no de toda la organización, sería ingenuo. Aceptamos que en toda organización existen activos y pasivos, igual en la cultura. No todo marcha al mismo ritmo y a la misma velocidad. Hay aspectos altamente rescatables y otros que salieron del control, normal en la actividad humana, entendiendo su accionar en el tiempo. Por ello los planes de mejora resultan claves, porque hay aspectos de la cultura que amerita hacerlos públicos, que salgan a la luz, que se hagan evidentes, compartiendo resultados pero también generando compromisos de mejora.
La participación del consultor permite contar con metodologías para hacer visible lo que en ocasiones resulta más difícil para la organización, darle viabilidad a los procesos de mejora y orientar las acciones hacia el logro de resultados. La intervención del consultor está orientada a la acción mejorada.
La nuestra se basa en los siguientes pasos:
1. Definición de Objetivos:
Reúne al equipo encargado del diagnóstico para definir claramente los objetivos del proceso. Esto podría incluir comprender la cultura actual, identificar áreas de mejora, alinear la cultura con los objetivos estratégicos, entre otros
2. Planificación:
Elabora un plan detallado que incluya los métodos de recopilación de datos, los plazos, los recursos necesarios y las responsabilidades de cada miembro del equipo.
3. Recopilación de Datos:
Implementa una variedad de métodos de recopilación de datos, como encuestas, entrevistas, observación directa y revisión de documentos. Nos aseguramos de diseñar instrumentos de recolección de datos que aborden los aspectos clave de la cultura organizacional.
4. Análisis de Datos:
Procesa y analiza los datos recopilados. Utiliza técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo para identificar patrones, tendencias y discrepancias en los resultados.
5. Informe y Recomendaciones:
???????????????????????Prepara un informe detallado que presente los hallazgos del diagnóstico, destacando áreas de fortaleza, debilidad y oportunidades de mejora en la cultura organizacional. Proporciona recomendaciones específicas para alinear la cultura con los objetivos estratégicos de la organización.
6. Presentación y Retroalimentación:
Presenta los hallazgos y recomendaciones a los líderes y colaboradores relevantes de la organización. Facilita sesiones de retroalimentación y discusión para obtener comentarios adicionales y asegurar la comprensión y el compromiso con el proceso de cambio cultural.
¡Y así concluimos nuestro emocionante viaje por el descubrimiento de la cultura organizacional! Al desentrañar sus misterios y descubrir los tesoros escondidos, allanamos el camino hacia una organización más fuerte, cohesionada y lista para enfrentar los desafíos del mañana.
Sabemos que el cambio cultural no es solo un evento; es un proceso continuo. Como arquitectos Por ello contribuimos en la responsabilidad de mantener viva esa chispa, fomentar la innovación y nutrir el espíritu que hace única a una organización.
Los hallazgos y recomendaciones no son simplemente palabras en un informe; se convierten en la brújula que guiará el viaje hacia el éxito. Así que, siempre la sugerencia de tomar los resultados, aprendizajes y visiones compartidas, y construir el próximo capítulo de la historia organizacional.
La cultura organizacional no es sólo lo que hacemos, sino quiénes somos. Que este viaje los inspire a liderar con autenticidad, a fomentar la colaboración y a cultivar una cultura que refleje los valores y metas de todos.
¡Aquí estamos, listos para escribir con ustedes su historia organizacional! ¡Adelante, con valentía y determinación!
Únanse a esta travesía.